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中小型企业如何设计一套适合自己的股权鼓励方案

来源: 作者: 2019-11-10 03:41:50

中小型企业如何设计一套适合自己的股权鼓励方案

股权鼓励的正确实行对企业吸引和留住核心人才、鼓励事迹提升、束缚员工短期行为,完善内部管理,激励上下游供应商、增进长期发展有着重要的意义。

大企业与小企业

大部分人会认为:

做股权鼓励的常常是大型跨国公司、上市公司或龙头企业,对我们这些非上市企业,甚至是刚刚起步的小企业来说,这个时候谈股权,会不会太早、没有必要呢?

正因为和大企业相比,小企业一无资金,2无技术,三无品牌,拿甚么吸引和留住人材?靠的就是股权激励!

既然不能给予员工现在,就要给予员工希望与未来!”股权鼓励的正确实行对企业吸引和留住核心人材、激励业绩提升、束缚员工短期行为,完善内部管理,鼓励上下游供应商、增进长期发展有着重要的意义。

中小型企业如何设计一套适合自己的股权鼓励方案

股权鼓励的决定性作用

一、机制决定统治:

现代企业必须建立股权激励机制,为何呢?

由于股权鼓励定的不是“店规”,而是“行规”员工追随的不是老板,而是他心中的梦想,除非你就是他梦想的化身,是帮他实现梦想的使者。

很多老板却毛病地认为员工追随他是由于他的个人魅力、个人才华,那是活在一种假象当中。如果没有很好的机制,他人凭什么随着你干?

中小型企业如何设计一套适合自己的股权鼓励方案

“商人看比例,而企业家看绝对值。”作为老板,我们常常关注我们的股分有多少,常常期望自己是百分百控股,完完全全具有公司的治理权,具有绝对的决策权,能为所欲为。

这就是普通商人的思惟,关注具有多少比例的股分。

但是,纵观全球,只要是你叫得出名字的企业家,比尔•盖茨、巴菲特、任正非、马云……大到全球顶级富翁,小到中国的商界领袖,他们手中的持股比例其实不多,因为每一个企业的发展都是逐步稀释股权的进程,虽然表面上是稀释,但实际上是股权的价值不断放大的进程。

我们有太多老板,在企业持股超过20% 乃至超过50%,但每到发工资的时候,他们就要到处筹钱解决员工本月的工资问题,虽然股份比例很大,但是财富其实不多。

有的人会想:如果我百分百控股,今年赚1000万元,这1000万元都是我的!如果有30%的股分释放出去,那我只能分得700万元。这是职业经理人的思维,直接做减法。

过去老板百分百控股,只能创造1000万元的价值,而如果把30%的股分分给5个乃至10个高级人才,那末就可能会创造5000万元的价值。老板的持股比例看似小了,但是获利的绝对值却大了。

所以,当你占有企业、具有财富的时候,实际上恰恰是被企业和财富所占有。当你百分百持有股权的时候,自认为是企业的主人,而实际上你是企业的奴隶。

有一句话叫“火车跑的快,全凭车头带”。但今天全凭车头带的火车跑的快还是不快呢?

相比动车就不快了,由于动车每节车箱都有发动机。一样的道理,全凭老板带动发展的企业,跑不过老板和员工上下一心的企业,这也就是,格局决定结局。

每个人都渴望他人忠实,但是我们自己是否会轻易忠实于他人呢?要想得到他人的忠实,必须给他人一个忠诚的理由。

我们清楚的知道,这个世界没有绝对的忠实,只有彼此的依赖。在商海中,没有永久的敌人,也没有永远的朋友,但是有永久的利益。

企业绝对需要忠实,惟有上下同欲,唯有梦想、方向、价值观完全一致,企业方可有大成。但是,员工凭甚么要忠诚于你?你是不是是给了员工绝对忠实于你的理由?这就是我们所谓的“筹码”。

在企业里,是有能力的人比较忠实,还是没有能力的人比较忠实?

一般而言,有能力的人跳槽的可能性比较大,由于他们认为自己有能力,到任何地方都能找到工作,也许下一站会比这里更好。所以,当企业给不了他们想要的,他们就会想着离开。

也许在管理者看来,他们是企业的不安定因素,不会忠实于自己。相比之下,那些没有能力的人,安于现状,看起来是更忠实于企业,但他们整天抱着混日子的心态得过且过,对企业发展来讲恰恰是杯水车薪的。

为何做股权激励?道理不言而喻,因为筹马决定忠诚。

孟子说过一句话:“有恒产者有恒心,无恒产者无恒心。

苟无恒心,放辟邪侈,无不为已。”意思是说,有一定财产的人,才会有道德观念和行为准则;没有财产的人,便不会有一定的道德观念和行为准则。

假若没有一定的道德观念和行为准则,人就会胡作非为,作奸犯科,什么坏事都干得出来。

要想员工与老板永结恒心,必定要让员工看到恒产,必须要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

你既然想让他人跟你永久走下去,请问你有没有斟酌他人的需求?经营企业的本质就是经营各方的需求,经营他人的需求。

如果企业是员工的,他就会像你一样操心。“是谁的,谁操心!”,人都是这样,治理公司也是如此。

你把公司当做你的,你就要操心;你把公司变成大家的,大家就会操心。要想让员工跟你一起发展,就要让员工不但看到现在,还要看到将来。

企业总是缺钱、缺人、缺激励,但是又找不到最优的解决办法。

众多企业家为此苦恼不已,想做股权鼓励,又不知从何处入手、何时入手;颤颤巍巍做起了股权激励,又不知关键在哪儿,悬着的一颗心总也放不下。

其实,股权激励本身是很容易解释的,但想做优、做精却其实不简单。

小企业如何实行股权鼓励?

和大企业没有本质的辨别。唯一不同是大的企业股权变现能力强,预期利益的保障程度比较高。而小企业呢,抵抗风险的能力比较差,可持续经营的前景不明朗,股权的吸引力比较小而已。

一个困扰小企业的问题就是给予股权的员工如果离职的话,股份如何转让的问题,公司法对股份转让有明确规定,如果持有股份的人不肯转让或者对转让价格不满意,由此带来的纠纷会埋下潜伏的隐患。

很多企业做大了以后都为创业团队的股权架构和人际关系弄的焦头烂额。这就要看当事人的智慧了。

善行天下。感谢生命里所以的遇见

你相信吗?

你的股权

可以帮你找到资金,解决现金流的压力!

股权可以融智,它可以融资,融资,

你可以吸引高手为你所用,把现有的盘子做得更大!!

股权可以融人,

可以让团队更加稳定,让核心骨干成为真正的事业。是增外部鼓励是裂变!

这是一个什么样的时代?!

1时代趋势

远大员工:“总理来我们企业调研,亲切地鼓励我们基层员工要好好发展,还提出应该给研发人员股权激励,这些都给我们以莫大的鼓舞。”

柳传志:公司要高度重视股权鼓励,这是联想成功的秘诀。

华为:股权鼓励是华为取得成功的关键因素。

股权激励,是真正能把股权价值最大化的有效武器!

2为何要学“股权鼓励”?

老板每天抓公司管理,而忘了应当抓的是公司治理!

优秀员工不断流失,外部人才不愿加入?

企业上下游没法形成产业链的共赢格局?构成利益、荣誉共同体?

如何确保股改方案在企业上市时的无缝衔接?保障企业的顺利上市?

1、二代交接班未雨绸缪、提上日程,如何在维稳的同时,实现企业持续增长?

新员工梦想,老员工动力,企业元老安置、如何股权释兵权?如何传?帮?带?保持和焕发企业活力?

股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东,和不出资但出力的在职股东之间彼此猜疑、内耗不断?

因而可知,股权鼓励是你公司治理的最好切入口!

3学习“股权激励”课程后的好处

对团队:让团队长时间保持豪情,动力无穷,自动自发(从企业使命提炼出核心价值观并推动出企业愿景并以此制定出包含部门职责,关键指标、阶段内考核指标、胜任能力等内容的各部门系统手册。)

对高管:让核心高管统一心智,上下同欲。对核心高管而言,有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、包括各重要模块的系统、规范,专业的盈利系统和整体解决方案。

对老板:生活有钱有闲,生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权鼓励学习,让老板真正具有1支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

对企业:加强组织治理建设,吸引及留住核心人材,提升业绩及利润、束缚管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。

4对什么人导入股权鼓励

老板,准备给什么人导入股权激励:

昨日黄花: 企业的创业元勋或有功之人,但随着企业的发展,他们的能力已不能适应发展要求。

时下英雄:当下公司的杰出人材,各部门的核心骨干,中坚气力。

明日之星:具有未来发展潜质的新秀,未来企业的接班人,未来企业发展的核心气力。

核心高管:企业核心高层管理人员。

业务团队:业务部门的全部人员。

非业务团队:非业务部门(各个后勤部门或非利润部门)的全部人员。

合作伙伴:上游供应商,下游经销商,外围渠道,政府部门等等。

5什么时候导入股权鼓励

老板,你想什么时候做股权鼓励:

企业初创期:创业期主要是分未来,原始股权的设置,以激励创业团队,迅速把公司做活。

企业发展期:主要针对优秀的业务人员及相干部门负责人的鼓励,把公司坐稳。

企业扩张期:主要针对份子公司负责人进行股权鼓励,把公司做大。

企业成熟期:主要进行公司重组,把份子公司的股权向总部进行置换,把公司做强。

股票发行期:这个时候股权激励应实行贡献比例分红,公司上市之后主要是进行期权激励。

《股权激励》课程大纲

1.什么是股份,股权,股权傲励?

2.股权鼓励的股份从哪里来?如何给股分“做加法,不做减法”

3.股权分给哪些人?什么时候分?用甚么方式?如何作价?要签署哪些协议?

4.如何肯定股权鼓励总硕度?如何做到分步、分阶段连步释放股分?

5.如何科学评估每一个岗位价值贡献度?如何肯定每一个岗位股权鼓励额度?

6.基层没动力,如何用“超额利润鼓励法”激起员工积极性?

7.如何用“在职分红鼓励法”避免企业中层人才流失?

8.对核心高层如何用“1-3-5注册股鼓励法”由虚到实成为公司股东避免引狼入室?

9.对股权鼓励对象考核的指标有哪些?

10.如何设计不同股权鼓励对象进人与退出标准?

1.成立公司如何选择适合的股东,如何考核股东?如何科学设计退出机制?

2.如何权衡出资股东、出力股东、技术股东间的责、权、利分配问题?

3.股东的股分比例与创造的价值不对等怎么办?如何合理合法的收回分错的股分?

4.想吸纳合伙人,如何进行增资扩股?

5.股权激励对象愈来愈多,如何掌控公司控制权、要牢握哪些股权生死线?

6.如何应用10年后的思维做好股权布局与股权顶层设计?

7.如何设计基于保护原创股东的公司章程?避免企业做大了被踢出局?

8.如何用股权激励企业上下游,连锁店股权布周,总公司与分、子公司如何股权分配?

9.如何用股权做融资、众筹的方案设计?

10.如何设计股权激励保证企业顺利平稳上市?

11.案例展现:完全的企业股权激励ppT展现。

分配公司未来的利益。

创业初期不好评估各自贡献创业团队的初期出资就成了评估团队贡献的核心指标。

这致使有钱但缺少创业能力与创业心态...

合伙人股东退出机制:

退出机制的核心就是预防事情的产生

命根子就是:畏惧甚么就把甚么列为退出机制

如:害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出,则净身出户,只享受当年已产生的利润的分红(中途退出就等于暗杀)。

如:畏惧出卖公司,则把出卖列为退出机制。如果出卖公司,则净身出户只享受当年已产生的利润分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)

如:畏惧遇到天灾不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任,则必须做股权处理!等等

上次,您说日程已排满,人太忙,没时间来学习;上上次,您说公司范围太小,没学习股权激励的需求;上上上次,您说……

吴晓波说:“企业家最大的一点是善于学习,能够自我更新,其实企业在成长的进程当中,首先企业家,特别是民营企业的话,企业家自身的理念、思想、意识、素养,要有一个自我更新的进程。”

全国的精英企业家,为突破传统思惟的禁锢,走进课堂,学习如何用股权创新商业模式,如何用股权博弈资本市场,如何通过股权智慧构建企业无可替代的核心竞争力,逆势而起。而您却还在犹豫和等待,但是您知不知道,学习和机遇,都是经不起等待的!

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